No dinâmico universo do treinamento e desenvolvimento profissional, os funcionários não caem de paraquedas no trabalho, vindo direto da hora do recreio. Eles chegam com uma bagagem cheia de experiências e um Rolodex repleto de histórias que influenciam como encaram novos desafios de aprendizado.
Assim como um artesão experiente conhece as manhas de suas ferramentas favoritas, pesquisas mostram que o conhecimento prévio do funcionário pode direcionar sua trajetória de aprendizado no trabalho. Por exemplo, aqueles com um sólido histórico no “ensino da vida” tendem a subir a escada corporativa com maior facilidade. Mas, não podemos esquecer que crenças ruins podem atrapalhar o progresso.
Aqui está o plano: como um mestre marceneiro avaliando seu estoque de madeira, um instrutor perspicaz deve medir as experiências que os funcionários trazem para a mesa de treinamento. Não se trata de fazer por fazer; é sobre esculpir um plano de instrução tão eficaz quanto um formão bem afiado.
Pegue os veteranos que não tocavam num manual relevante desde os dias de estagiário versus os craques que passaram com louvor na última certificação do setor. O segundo grupo saiu na frente, deixando o primeiro para trás. Porém, você precisa melhorar a performance de todos, não é? Nesse caso, o instrutor deve consultar as pontuações dos testes, avaliar o nível de conhecimento de todos e ofereceofereceru conteúdo extra para quem quiser se atualizar fora da sala de treinamento.
Considere os membros da equipe que não conseguiam escrever um memorando convincente para salvar o intervalo do almoço, apesar de serem eles os responsáveis pelo relatórios estratégicos de uma empresa. Após o primeiro teste, as disparidades em seus trabalhos eram claras como o dia. A solução? O instrutor incentivou aqueles que precisavam de uma melhoria no seu arsenal de escrita a procurar o centro de excelência em comunicação da empresa.
Imagine um instrutor iniciar uma sessão pedindo que as equipes compartilhem seu conhecimento coletivo sobre estratégias de mercado. Como esperado, as respostas variam entre o interessante e o “de onde você tirou essa idéia?” A melhor jogada para não envergonhar ninguém? Abordar os pontos confusos na hora e, depois, ajustar os exercícios futuros para resolver essas questões.
Avaliações Diagnósticas: Considere um exercício simulado no início para entender o terreno. Não é sobre distribuir estrelinhas ou deméritos; é saber por onde começar a cavar. E talvez você até repita o teste depois que as rodinhas forem retiradas para medir o quanto pedalaram.
Táticas de Avaliação Diversificadas: Fique atento todos os dias com um conjunto de táticas, como uma rápida reunião, anotações rápidas, pesquisas anônimas ou até um bom e velho levantar de mãos. É como verificar as baterias do detector de fumaça – faça isso regularmente para prevenir surpresas indesejadas.
Enfrente as Conceções Erradas de Frente: Quando você identificar onde os fios estão cruzados, encoraje a equipe a desembaraçá-los. Pode ser um pouco de auto-reflexão ou atividades em grupo que os façam repensar e reconstruir suas estruturas de conhecimento.
Aproveite o Que Eles Sabem: Depois de descobrir o que já está na caixa de ferramentas deles, conecte esses pontos aos novos conceitos. Antecipe as próximas lições, forneça um mapa da jornada de aprendizado, incentive um pouco de escrita reflexiva ou mergulhe em tarefas práticas como planejamento de cenários ou exercícios de simulação.
Lembre-se, o objetivo é moldar uma experiência de treinamento tão sólida e confiável quanto uma frigideira de ferro fundido. Não se trata de encher a cabeça com mais fatos; é sobre forjar inteligência que dure uma vida inteira.
Sério. Considere estas estratégias primeiro – são mais fáceis: contratar mais designers, terceirizar seu conteúdo, economizar ainda mais no T&D ou apenas manter o status quo. Estas opções são mais simples do que ensinar sua equipe a adotar uma mentalidade para melhorar a performance!
Se você já tentou tudo isso e ainda anseia por mudança, então, vamos conversar.
(51) 3557-8245
